张蔚磊| 大学外语教师评价与质量提升研究

来源：《中国外语》2014年第6期

摘要：本研究分析了大学外语教师特点，对全国23所高校大学外语教师做了问卷调查与访谈，咨询了数十名外语界的教育专家，在此基础上构建了大学外语教师绩效评估的指标体系，探讨了大学外语教师绩效评估与质量提升的策略与方法。本研究运用数据包络分析方法对某外语学院15位外语教师的绩效评估进行了实证研究，证明了所构建指标体系的科学性和可行性，有效提升了大学外语教师队伍的质量。本研究将为大学外语教师队伍建设和质量提升的继续研究奠定基础。

关键词：绩效评估；质量提升；大学外语教师

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“大学外语教师评价与质量提升研究”

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“教育大计，教师为本”。《2010－2020年国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称《纲要》）第17章指出要“建设高素质教师队伍。有好的教师，才有好的教育。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”高校外语教育的主体是大学外语教师，因此大学外语教师队伍水平的高低及其积极性的发挥程度会直接关系到人才外语水平的高低，更关系到高等院校自身的发展。新时代人才知识的复合性和能力的应用性要求教师知识能力结构具有复合性和实践性。如何对大学外语教师的能力和业绩做出科学合理的评价是提升大学外语教师队伍质量的关键所在。《纲要》也指出“改进人才评价及选用制度，树立科学人才观，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制。”本文将对大学外语教师的质量提升与评价展开研究。本研究将在问卷调查与访谈咨询的基础上，分析大学外语教师的特质，构建大学外语教师绩效评估的指标体系，探讨大学外语教师绩效评估与质量提升的策略与方法。本文运用数据包络分析方法对某大学15位外语教师的绩效评估进行了实证研究，以此来证明所构建指标体系的科学性和可行性。该研究可以有效地提升大学外语教师队伍的质量，为高校外语教师队伍建设和质量提升的继续研究奠定基础。

1、大学外语教师绩效评估指标体系的构建

为构建合理的大学外语教师绩效评估指标体系，本研究主要做了如下工作：第一，文献研究：研究现有的国内外有关大学外语教师评价的相关文献，并做了详细的分析整理以作参考；第二，案例研究：研究国内一类本科、二类本科和三类本科院校的实际外语教师评价状况；第三，政策文本研究：研究国内现有的和大学外语教师、大学外语教学以及大学教育相关的政策和文本，整理并剖析了国家和教育部层面对外语教师评估的政策性引导和要求；第四，问卷调查和访谈：为构建科学合理的大学外语教师绩效评估指标体系，本研究以全国23所高校的108名大学外语教师、十名外语教育专家、17所大学的担任外语学院行政职务且同时从事大学外语教学的教师们为研究对象，就大学外语教师绩效评估指标体系构建的相关问题(评价方法、评估反馈、评价主体、评价指标、评价结果、教师对评价的总体感觉和教师对评价的态度) 进行了问卷调查与深度访谈。综合以上的研究工作，经过反复筛选、讨论，最后形成了大学外语教师绩效评估指标体系结构，详见下表。

表 1 大学外语教师绩效评估指标结构（张蔚磊，2012）

该指标体系主要包括以下4个方面：素质（以师德为首）、教学、科研、服务。

（1）素质，以师德为首，包括是否能够为人师表、教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神以及教师的专业素质等。（2）教学，包括教学工作量、教学质量、教学创新、学生对教师的评分等。教学分为质和量两个方面，量的方面主要通过统计教学时数、学生人数、教学手段等数据，质的方面是通过学生评估、听课组专家评估及主管教学院长评估等来衡量。（3）科研，包括具原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等等；在科研方面不仅有量的要求，而且还有质的要求。（4）服务，包括参与学校和社会的各种公益活动，在学术界的地位等。如社会兼职、党政职务及学术兼职等。

该指标体系体现了以下几个特点：突出了大学外语教师绩效的核心特征，洞察了大学外语教师的教学、科研以及服务效果，描述和把握了大学外语教师绩效的特殊性。它能够很好地配合学校的发展方向及学科建设的重点，既体现了量的要求，也体现了质的导向，注意了各种平衡关系，即教学与科研的平衡、教学内部的平衡及科研内部的平衡，定量和定性之间的平衡。整个体系是动态发展的，各校的外语学院可以根据自己的特殊情况调整指标体系，体现了指标设置的灵活性。

2、大学外语教师绩效评估策略的选择与模

型的建立

绩效评估的方法与策略有数十种，数据包络分析方法（简称DEA）是以Pareto优化这一经济学概念为基础，以规划理论为工具，用来解决经济效率定量化评价问题的一种效率评价方法。由于数据包络分析方法具有如下特点：第一，可以更加客观的评价出学校在教师上的投入与产出；第二，可以发现教师在哪些方面不足，同时可以就相关不足方面提出具体改进建议；第三，可以对教学和科研发展不平衡的教师提出具体的改进策略。因此经过对比分析，本文将采用DEA方法来实现大学外语教师的绩效评估。

在深入分析了DEA模型中所要求的大学外语教师的投入与产出指标后，本文建立了如下评估模型。如下图：

3、大学外语教师绩效评估的实证研究

在大学外语教师绩效评估指标体系的基础上，本研究将结合大学外语教师绩效评估的数 据包络分析模型对某大学外语学院15位外语教师的绩效开展实证研究，以证明该指标体系和模型的科学性和可行性。

被评价对象为某外语学院15位大学外语教师。要求评价15位大学外语教师在被评价年度的绩效表现，并对评价结果进行分析及提出相应的改进措施。为了体现学院对大学外语教师教学科研工作的引导，要求在初步评价完成之后，引入学院的偏好，进行再评价。本实证分析主要是参照这个学院的实际要求来计算数据的。

3.1 评价指标与指标数据

根据评价目的和被评价教师的特点，并结合数据的收集情况，本次评价的指标体系由2项输入指标和3项输出指标组成：

2项输入指标：3项输出指标：

Xl—职称系数；Y1—教学工作量得分；

X2—收入指数；Y2—科研得分；

Y3—满意度得分；

由原始数据转换后，上述指标均为无量纲单位。原始数据(略)与最终计算数据的换算方案采纳了该学院的计算方法（略）。

第三个输出指标为满意度。满意度是一个定性的指标，受评价主体的影响因素比较大，同时又是大学外语教师绩效评价中不可缺少的一项。本文就把教师的素质、教学、科研和服务指标中没办法量化的部分以“满意度”指标来呈现。它是各个指标的一个综合，同时它又补充了各个指标不易量化的定性的部分。鉴于本文是对大学外语教师绩效进行评价，所以满意度只针对素质、教学和服务三项。一方面是由于大学外语教师的自身特点即教学任务重，另一方面是科研部分容易量化，在量化中已经很好的给予了界定。满意度部分是采用量化定性的方法。先由教师本人、学生、同行、专家和领导等对教师进行打分，然后把分数统计汇总，即得出满意度指标的数据。评价主体给大学外语教师打分借助的方式方法有：课堂观察法、面谈法、问卷法和日常观察法等。打分的项目可参照下表：

3.2 大学外语教师的数据包络分析评价模型与求解

根据评价目的，选择能反映决策单元技术有效性、规模有效性和技术规模综合有效性情况的C2R和C2GS2 两种形式的DEA模型进行评价。

模型(1)和模型(2)都是普通的线性规划，可以应用一些商业数学软件进行编程求解。本文采用LINDO2软件。将表3中的数据代入两个模型，编程求解，进行运算。根据C2R模型和C2GS2模型有关技术有效性和规模有效性的性质以及计算结果，被评教师绩效的相对有效性情况如下表所示。

3.3 评价结果分析

从本次评价实例来看，就大学外语教师来说技术有效可以理解为大学外语教师的综合能力和技能，如教学能力、科研能力和服务能力；规模有效可以理解为大学外语教师在教学、科研和服务方面的总体表现效果。在15位大学外语教师中综合有效的教师有三位，其他教师可按综合有效性的数值来进行排名。技术有效的大学外语教师有7位，非技术有效的大学外语教师有8位，其中最低值为0.8461。规模有效的大学外语教师有3位，非规模有效的大学外语教师有12位，其中最低值为0.6786，而呈现规模效益递增的有12位。以上结果表明15位大学外语教师中绩效仍然有待提高的数量较多，其中非规模有效的问题更为突出。

从计算结果中不难发现，造成大学外语教师非有效的原因主要在于科研方面的差距，即科研得分较低是造成大学外语教师绩效非有效的主要原因。或者说在大学外语教师之中，科研经费和科研成果的获得能力相差较大。造成这种情况的深层次原因我们可以用社会学中的“马太效应”来解释。对于科研工作者而言马太效应表现为具有越高声誉的学者就越容易申请到科研经费、在高层次的学术刊物发表论文以及获得科研奖励；反之学术声誉越不显著，争取科研经费和发表论文就愈加困难。本次评价中被评大学外语教师的实际情况也与上述分析相符。因此建立一种更加公平的科研竞争机制，给刚刚起步的年轻人更多的机会是科研管理体制改革的重要内容。同时科研表现较弱的大学外语教师也应更加积极主动地申请科研课题。

从投入来看，一些大学外语教师的收入较高成为其非DEA有效的重要原因。这里需要指出的是，上述分析并非表明这些大学外语教师的收入过高，而是在被评价年度享受了某种津贴，从而造成其投入偏高。随着高校收入分配制度的改革，旨在提高大学外语教师教学科研积极性的各种津贴在许多高校非常普遍，但能够享受到此津贴的大学外语教师并非全部，而是有一定比例。因此，如果单从被评价年度来看，享受津贴的大学外语教师显然会表现为更多的投入，不过从连续几个年度的平均值来看，同层次大学外语教师在享受津贴上的差距则小得多。本次评价受实际条件所限，未能收集到连续几年的数据，因此出现了这种情况。对于实际评价，则建议使用连续几个年度的平均值，以防止大起大落的情况出现。

3.4 绩效不佳的大学外语教师的改进

利用DEA方法评价大学外语教师的教学、科研和服务绩效情况，不仅能获得每个大学外语教师绩效是高还是低的结果，找到产生这种结果的原因，而且可以据此提出相应的改进措施。由于每个大学外语教师的具体情况和面临的发展环境各不相同，因此对于绩效不佳（或称之为非DEA有效）的教师的教学和科研工作的改进也离不开对其自身特点和所处环境的把握。因为每个绩效不佳的教师（或称之为非DEA有效的教师）的评价结果都不完全相同，因此他们的改进措施也不一样。下面以教师1为例，说明如何使绩效不佳的教师（或称之为“非DEA有效”的教师）达到绩效满意（或叫做“DEA有效”）。

通过上述改进，可以使教师1的教学科研绩效达到DEA有效。然而在实际中，很多指标具有较强的刚性，减少或增加的难度都很大，例如在上述投入指标中，职称系数的减少意味着该教师在计算教学工作量时将受到减少的影响，这种措施在现实中实行难度将会较大，例如把教师的职称由副教授变成讲师。类似地收入的降低也很难为人们所接受。对于产出而言，科研和满意度在短时间内也难以迅速增加。因此，上述改进措施的可操作性较差。为了解决上述问题，从教学科研工作的平稳性和连续性出发，应对投入和产出变化的幅度进行一定的限制。以本例而言，我们不妨假设投入指标的减少幅度最多不超过10%，产出指标的增加幅度最多不超过20%。据此对原模型进行改进，如下所示：（3）

3.5 对绩效合格的教师的再评价

前面有3位教师是绩效合格的，即为DEA有效，他们的综合有效性的数值均为1，那么他们3个之间的具体排名顺序又是如何的？为了获取更多决策信息，这一小节本文将应用基于标杆管理的DEA方法对DEA有效教师的相对有效性作进一步比较。

在15位教师中，教师3、教师9和教师14为DEA有效单元，在被评价的生产可能集中，为了进一步比较他们的相对有效性，要引入一个“标杆教师”。该标杆教师的投入指标取所有15位教师中相应投入指标的最小值，产出指标取所有15位教师中相应产出指标的最大值，即该标杆教师的投入产出指标为：

将标杆教师加入被评价对象，构成新的生产可能集，重新对几位DEA有效教师进行评价，数据如下表所示。

根据上表中各位教师的相对有效值，我们不难判断这些教师相对有效性的高低，绩效最高的是教师14 (综合有效性的值为1)，其次是教师9（综合有效性的值为0.846154），然后是教师3 (综合有效性的值为0.779070)。以有效性最高的教师为标准，我们还可以进一步对其他教师提出改进措施。限于篇幅这里就不一一说明了。

4、小结

本研究构建了大学外语教师绩效评估的指标体系，探讨了大学外语教师绩效评估与质量提升的策略与方法。并运用数据包络分析方法对某外语学院15位外语教师的绩效评估进行了实证研究，对基于数据包络分析模型的大学外语教师绩效评价方法的应用进行了系统的演示和说明。本研究旨在突出大学外语教师绩效评价的具体操作，洞察大学外语教师的教学、科研以及服务效果，尽量勾画了实际绩效评价中可能会出现的问题及其解决办法。本研究将为大学外语教师绩效的后续研究奠定坚实的基础。

作者简介

张蔚磊，博士，教授。上海市重大人才工程特聘教授、上海市课程思政教学名师、上海市“浦江人才”、上海市松江区“拔尖人才”、获上海市育才奖。上海对外经贸大学语言战略研究中心主任、校学科建设委员会委员、学科带头人、科研创新团队负责人。华东师范大学教育学博士后，上海外国语大学文学博士。美国乔治城大学高级研究学者、英国中兰开夏大学访学学者。现任国家社科基金项目通讯评审专家、教育部学位中心通讯评议专家、上海市高校本科毕业论文督导，中国对外贸易经合协会商英专委会副会长、高校区域国别学人才培养和学科建设联盟常务理事、区域国别学学科建设指导委员会委员、上海市商务英语专业委员会副秘书长、国家语委科研基地上海外国语大学中国外语战略研究中心客座研究员、华东师范大学特聘研究员、西南财经大学特聘研究员、重庆师范大学客座教授、上海海关学院客座教授、国家教育决策协同创新中心兼职研究员、教育部备案爱尔兰研究中心研究员。主持承担国社科一般项目（2项）、教育部人文社科规划项目（1项）、上海市浦江人才项目等近20项。主要从事外语教育政策与实践研究，出版专著5部；在CSSCI刊物、《中国社会科学报》等以第一作者发文50余篇。主要刊发于《外国语》《外语界》《中国外语》《外语教学》《外语电化教学》《外语教学理论与实践》等。多篇论文被《人大复印资料·语言文字学》转载。在国际国内学术会议做重要报告70余次。担任多家核心期刊审稿人。

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编辑：马骋成

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